08/04/2013

Toespraak Rudy De Leeuw op WOGA Mensenrechtenconferentie

nl,rudy de leeuwThis article in English

Rudy De Leeuw is de eerste Belgische nationale vakbondsleider die een conferentie voor LGBT-rechten toesprak.  Hij is voorzitter van  ABVV - FGBT. Hij sprak de mensenrechtenconferentie van de World Outgames toe op vrijdag 2 augustus 2013.

Beste aanwezigen, beste vrienden,

Normaal gezien begin ik mijn toespraken met  de woorden ‘Beste kameraden’. Vandaag ligt  dat  enigszins anders daar ik mag spreken voor een heel divers publiek, dat niet  enkel bestaat  uit  syndicalisten of rode vakbondsmensen.
 
Toen ik de vraag kreeg om op deze mensenrechtenconferentie in het  kader van de World Out Games te spreken, heb ik meteen ja  gezegd. Want  het ABVV verdedigt  niet enkel zijn eigen leden in conflicten die zich afspelen op de werkvloer, noch vertegenwoordigen wij uitsluitend onze syndicalisten wanneer er onderhandelingen worden gevoerd. Als vakbond hebben wij de maatschappelijke opdracht  om zorg te dragen voor eenieder, om te waken over de werkomstandigheden van alle werknemers en bij uitbreiding het  welzijn van elk lid van onze maatschappij.
 
Maar ik vind het  tegelijkertijd ook een teken aan de wand dat  we moeten spreken  over  mensenrechten en een conferentie moeten organiseren, voor wat  uiteindelijk een evidentie zou moeten zijn.
 
De waarden van het  ABVV – het  algemeen Belgisch vakverbond of anders gezegd, de  socialistische vakbond – zijn de waarden die je in menig sociaal contract  terugvindt.  Solidariteit, rechtvaardigheid, gelijkheid en democratie. Deze waarden zijn en blijven de rode draad in onze doelstellingen en acties. Een democratische samenleving, waarbij de democratie verder reikt  dan  het  politieke niveau, is voor het  ABVV essentieel. Die democratie moet  ook toegepast  worden in  het  economische, sociale en culturele leven.
 
Burgers voelen zich goed, daar waar die waarden worden gerespecteerd. Ik hoef jullie niet  te duiden dat  er landen zijn waar mensen omwille van hun seksuele geaardheid, niet  de kansen krijgen om zich als  volwaardig mens te ontplooien. Waar zij bijgevolg niet volwaardig kunnen deelnemen aan de maatschappij. Waar er van hen verwacht  wordt  hun identiteit  op te geven omdat  zij niet  beantwoorden aan wat  de samenleving van hen verwacht  in een welbepaalde sociale, culturele en  historische context. Wie zich niet  in overeenstemming met  deze voorschriften gedraagt, loopt  het risico slachtoffer te worden van discriminerend gedrag of vooroordelen. In zulke omstandigheden wordt  van hen niets minder gevraagd dan de eigen identiteit  op te geven. 

nl,rudy de leeuw

Vakbonden  vervullen  een  pioniersrol  bij  het verdedigen  van  mensenrechten 

Vakbondsrechten en de gelijkheid voor alle werknemers horen hierbij. Wij zetten ons daarom  tenvolle in voor respect  en een gelijke behandeling voor LGBT-werknemers. En als het  gaat  over discriminatie, laten we het  niet  bij woorden. Zo werd het  uitzendkantoor  Adecco in 2011 nog veroordeeld  wegens  discriminatie  omdat zij  “apartheidslijsten” gebruikten om autochtone en allochtone medewerkers te screenen. De vacatures  waarvoor enkel autochtone Belgen in aanmerking kwamen, werden gecodeerd als BBB. In de landbouwsector staat  BBB voor Blanc Bleu Belge, de benaming van een ‘zuiver’ Belgisch koeienras. Het  ABVV bracht  Adecco voor de rechtbank. Racisme in de uitzendsector kon niet  langer ontkend worden. 

En ook met  onze jaarlijkse Equal Pay Day klagen wij de nog steeds bestaande ongelijke  behandeling tussen vrouwen en mannen op de werkvloer aan. Door deze acties wegen wij  op de  politieke besluitvorming, niet  zelden zonder resultaat. 
 
De werkvloer is de natuurlijke habitat van de vakbondsman

Ik  ga jullie zo vroeg op de ochtend  niet om de oren slaan met veel cijfers en wetenschappelijke verklaringen, maar ik  heb wel enkele  lijstjes die ik  jullie niet wil onthouden. Wat is de situatie op de werkvloer? Als vakbond worden wij meermaals geconfronteerd met  – soms  schrijnende – verhalen van werknemers die omwille van hun  seksuele geaardheid het  slachtoffer zijn van discriminatie, van onrechtmatig ontslag, van pesterijen… Vaak wordt  niet  uitgesproken dat  het  omwille van die geaardheid is, maar onderhuids is het  voor  het  slachtoffer en zijn omgeving duidelijk dat  de oorzaak ligt  bij het  feit  dat  zij iemand liefhebben die toevallig van hetzelfde geslacht is. Want  daar gaat  het  toch om. Wie je liefhebt, zou voor anderen  nooit  een reden mogen zijn om je als mindere persoon te behandelen.
 
Dat  werknemers wegens hun seksuele geaardheid en genderidentiteit  gediscrimineerd worden, is een vaststaand gegeven.

nl,rudy de leeuwLGBT‐ers worden
1. of ontslagen,
2. en/of gediscrimineerd bij promotie of opleidingskansen,
3. en/of vaak geweigerd voor een job. Zoals het  geval van het  uitzendkantoor dat  de kandidaat  aanraadt  om ‘zijn homoseksualiteit  niet  ter sprake te brengen bij het  onderhoud met  de  onderneming‘ of het  geval waar het  interimcontract  al na  één dag werd beëindigd nadat  de  interimkracht  zijn seksuele geaardheid aan een collega  had onthuld.
 
LGBT‐ers  zijn
1. vaak bang om voor hun geaardheid uit  te komen en verzwijgen dit  uit  schrik voor  discriminatie en pesterijen.  Die schrik brengt  met  zich mee dat  zij een groot  gevoel van onbehagen ervaren en elke situatie vermijden waarin hun geaardheid voor discriminatie kan  zorgen. 
2. zij zijn terughoudend om hier openlijk voor uit te komen,
3. zijn vaak het  slachtoffer van homofobe intimidaties en pesterijen,
4. ondergaan verbaal en zelfs fysiek geweld,
5. en ervaren niet  zelden intimidatie, vijandig of agressief gedrag.
 
Seksuele geaardheid heeft  ook een impact  op het  uittekenen van de loopbaan: kiezen voor een werk,  een bepaalde sector of een bedrijf dat  gekend staat  als ‘holebivriendelijk’  of zelfstandige  worden om te ontsnappen aan homofobie.
 
Dit  zorgt  ervoor dat  LGBT-ers  minder positief staan tegenover hun werksituatie dan  hun  heterocollega’s.  Een homofoob klimaat  kan leiden tot  meer stress omdat  werknemers permanent  met  een ‘low profile’ moeten bewegen, maar daarnaast  100% moeten presteren. 
 
Wanneer je voortdurend strategieën moet ontwikkelen om te vermijden dat je geaardheid wordt onthuld, heb je nog weinig vrijheid om je als werknemer goed te voelen in je vel. Wanneer  je niet zoals andere collega’s kan meepraten over je gezin, omdat je schrik hebt dat je wordt ‘ontmaskerd’, heb je nog weinig vrijheid om je goed in je vel te voelen.  Wanneer je je anders moet gedragen dan je bent,  heb  je geen  vrijheid  meer om je goed  te voelen in je vel. 

Onze afgevaardigden in de bedrijven zijn het  best  geplaatst  om collega’s hierin te  ondersteunen
 
Uit  cijfers van de laatste EU LGBT Survey van het  ‘Bureau van de Europese Unie voor de  Grondrechten’, bleek dat  35% van de ondervraagde Belgische respondenten aangeeft  in 2012 het  slachtoffer te zijn geweest  van discriminatie op basis van zijn/haar seksuele  geaardheid. Maar amper 12% gaf aan melding te doen van dergelijke incidenten. In de meeste  gevallen “omdat  het  toch niets zou uitmaken”. Deze cijfers tonen aan dat  het  van enorm belang is te werken aan sensibilisering en dat  extra  inspanningen nodig zijn om slachtoffers van discriminatie aan te moedigen toch melding te doen.  Ondanks het  feit  dat  er een wettelijk kader is, leert  de praktijk ons dus dat  dit  niet  volstaat. 
 
Onze afgevaardigden in de bedrijven zijn het  best  geplaatst  om collega’s hierin te  ondersteunen. Daarvoor kunnen zij rekenen op gespecialiseerde diensten binnen de vakbond zoals  onze diversiteitsconsulenten, onze juridische diensten, onze studiediensten die  adviezen  en  aanbevelingen formuleren en de  vormingsinstituten  die  onze afgevaardigden wapenen met  alle  middelen die zij nodig hebben. 
 
Naast  de antidiscriminatiewet is de  antipestwet  één van die wettelijke middelen waarop men zich  als werknemer kan beroepen en waar vakbonden een actieve rol kunnen vervullen. Werkgevers worden hiermee verplicht  een beleid te ontwikkelen tegen ongewenst  gedrag. Om zulk gedrag te voorkomen en  om te stoppen indien het  zich voordoet.

nl,rudy de leeuw

Wanneer wij op de hoogte zijn van een geval van geweld, pesterijen of ongewenst  seksueel gedrag, is  het  in de eerste plaats belangrijk dat  in de afgevaardigde een vertrouwenspersoon kan worden  gevonden. Onze afgevaardigden zijn zich bewust  van het  feit  dat  melding maken van pesterijen op basis van seksuele geaardheid belangrijk is. Want  zolang deze feiten verborgen blijven en er  bijgevolg niet  tegen kan opgetreden worden, blijft  deze discriminatie ook bestaan. Het  gebruik van de antipestwet, is dan ook een vorm van actie, een vorm van verzet  tegen ongelijkheid.
 
Discriminatie op de arbeidsmarkt  is een ernstig probleem. De omvang en hardnekkigheid ervan zijn ruim academisch gedocumenteerd en de juridische aanpak werd in de loop der jaren aangepast. De verschillende overheden werken aan een effectieve aanpak waarin de vakbonden als betrokken partner  actief meewerken. 

Het  is een noodzaak dat  vakbonden hun acties voor meer gelijkheid en niet-discriminatie uitbreiden tot  LGBT ‐werknemers.  Maar in onze strijd tegen discriminatie worden wij vaak geconfronteerd met  de grijze zones. Directe  discriminatie ‐  waar het  duidelijk is dat  je bijv. omwille  van je geaardheid wordt uitgesloten van promotie ‐  is juridisch gezien klaar en duidelijk en daar  staat  dan ook een concrete maatregel tegenover. 
Indirecte discriminatie, daarentegen, is moeilijker aan te pakken maar daarom niet  minder  discriminerend. Hoe reageer je bijv. wanneer je in een sollicitatieprocedure geconfronteerd wordt  met psychologische testen die allemaal uitgaan van heterokoppels. Een LGBT-kandidaat  kan zich moeilijker identificeren met  de voorbeelden en loopt  het  risico een minder goede score te halen. De kandidaat  die hiermee geconfronteerd wordt, zal zelden reageren en wijzen op dit  probleem. 
 
Alle werknemers hebben het  recht  om beschermd te worden en dat  is onze taak. Want  LGBT-rechten  zijn mensenrechten en mensenrechten zijn een zaak van de vakbonden. 
 
nl,rudy de leeuwDe  strijd tegen discriminatie is een syndicale strijd

Naast  sociale en economische ongelijkheden aanpakken, is het  de taak van de vakbond om de strijd te  voeren tegen homofobie, tegen discriminatie omwille van seksuele geaardheid op  de werkvloer én  daarbuiten. Want  zoals ik daarnet  al zei is het  onze maatschappelijke taak om te zorgen voor het  welzijn en welbevinden van eenieder. Bij de strijd tegen discriminatie omwille van seksuele geaardheid gaat  het  om twee belangrijke syndicale aandachtspunten: de emancipatie en de eenheid van de werknemers en werkneemsters.
 
Als vakbeweging zijn wij bijzonder gehecht  aan verworvenheden waarvoor harde strijd is geleverd, zoals de gelijkheid tussen mannen en vrouwen, het  gemengd samenleven, de seksuele vrijheid, het  recht  op abortus …  En die harde strijd werd geleverd op verschillende fronten aangezien seksuele  vrijheid in belangrijke  mate samen gaat met  de sociale, politieke, juridische en culturele context. Denk maar aan de seksuele  revolutie van de jaren zestig die ervoor zorgde dat  seks niet  louter enkel nog bekeken werd in  functie van voortplanting. Heteroseksualiteit  was tot  dan toe de norm waar niet  van mocht  worden  afgeweken.  En  overspel – en vooral van de vrouw – werd juridisch aangepakt.  Met  de seksuele revolutie werd gelijkheid tussen mannen en vrouwen bevorderd en het  gemengd  samenleven als aanvaardbaar beschouwd. Deze bewegingen hadden institutionele en juridische  gevolgen.
 
Maar in de praktijk is  er nog een lange weg af te leggen
 
Sociaal  aanbevolen  rolpatronen  en  discriminerend  gedrag  blijft  voorbestaan.  Heteroseksualiteit  blijft  nog steeds de norm voor een relatie. Nog te vaak blijkt  de discussie over homoseksualiteit louter theoretisch en blijft  de praktijk achterwege. Zolang deze discussie wordt  gevoerd, zolang er vooroordelen zijn en zolang discriminaties niet  zijn weggewerkt  (in de theorie én in praktijk), zal de vakbeweging zijn maatschappelijke rol opnemen  en wanneer nodig actie voeren. 
 
Ik besluit  met  10 concrete actiepunten die het  Europees Vakverbond voorlegt  en die het  ABVV  onderschrijft. Aan alle syndicalisten in de zaal raad ik aan deze actiepunten ook aan te bevelen binnen  de eigen vakbeweging. 

1. Maak mensen  in je vakbond ervan bewust dat seksuele geaardheid volgens de EU- wetgeving één van de niet‐discriminatiegronden  is en dat  LGBT-  rechten bijgevolg specifiek bij je  vakbond moeten worden bevorderd.
2. Zorg dat  de leidinggevenden in je vakbond zich ertoe  verbinden om LGBT-gelijkheid na  te streven.
3. Stel beleidsregels  over LGBT-rechten  op de werkplek op en voeg dit  thema  toe aan het  gelijkheidsbeleid van je vakbond, bijvoorbeeld om intimidaties en pesterijen op de werkplek  tegen te gaan.
4. Streef  naar  aanwerving en organisatie van LGBT-ers  in de vakbond. Maak  LGBT-leden op elk vakbondsniveau zichtbaar en laat  ze participeren.
5. Zet  in je vakbond een LGBT-netwerk  en groep op om  LGBT-ers  samen te brengen, zodat  zij de vakbond kunnen helpen om regels, procedures en praktijken voor meer gelijkheid te  ontwikkelen.
6. Voorzie middelen voor een nieuwsbrief,  e-mailing  en website  om de rol van de vakbond  voor meer gelijkheid  voor LGBT-ers bekend  te  maken.  Organiseer seminaries, workshops en conferenties om het  werk van je vakbond op dit  domein meer bekendheid te  geven.
7. Plaats LGBT-kwesties  centraal op alle domeinen van het  vakbondswerk, zodat  ze aan bod komen in de beslissingsorganen en bij collectieve  onderhandelingen.
8. Zorg dat  LGBT-rechten  en -gelijkheid voorkomen in de opleidingsprogramma’s  van je vakbond. Geef vakbondsafgevaardigden en onderhandelaars een opleiding over LGBT-rechten. 
9. Neem  LGBT-rechten  op de werkplek op in het  gelijkheidsbeleid dat  je bespreekt  met de werkgevers. Het  leven van LGBT-werknemers  kan slechts worden verbeterd door samen met  de  werkgevers discriminatie en pesterijen op de werkvloer aan te pakken.
10. Werk als partner samen met  LGBT-organisaties  en NGO’s  en organiseer samen campagnes en evenementen.
 
nl,rudy de leeuwIk herhaal dat de strijd tegen discriminatie, een syndicale strijd is.

Deze strijd moeten we voeren met  zoveel mogelijk partners. Niet  enkel als vakbonden in de bedrijven,  maar ook als sociale gesprekspartners bij het  voeren van onderhandelingen en het  afsluiten van cao’s. Niet  enkel in België, maar ook elders in Europa  en de wereld. Wij moeten ons rond de problematiek die de LGBT-werknemers  ervaren, in België verder  structureel organiseren samen met  de andere vakbonden,  in Europa  in samenwerking met  het  Europees Vakverbond en het  Internationaal Vakverbond op mondiale schaal. Ook in de Internationale  Arbeidsorganisatie  –  waar  werknemers,  werkgevers  én  regeringen samenzitten moeten wij er op toezien dat  de rechten van LGBT-werknemers  overal ter wereld op eenzelfde manier kunnen worden gegarandeerd. 
 
Want  de strijd tegen homofobie en discriminatie is niet  enkel een syndicale strijd. Het  is een strijd die iedereen aangaat. Het  is een strijd die ons allen aangaat.
 
Samen sterk!

The comments are closed.